La désignation d’un référent harcèlement est devenue un enjeu central pour les entreprises, à la fois pour se conformer à la loi et pour protéger réellement les salariés. Avant de choisir ce référent harcèlement, interne ou externe, il est essentiel de comprendre le cadre légal, les responsabilités associées et l’impact de ce choix sur votre dispositif de prévention.
Introduction
Désigner un référent harcèlement est une obligation légale que beaucoup d’entreprises traitent encore trop rapidement, sans mesurer les conséquences d’un mauvais choix. Pourtant, la question de savoir comment choisir un référent harcèlement efficace conditionne directement la crédibilité du dispositif de prévention et la protection réelle des salariés. Faut-il miser sur un profil interne, bien ancré dans la culture de l’entreprise, ou confier cette mission à un intervenant externe plus indépendant ? Les deux options présentent des avantages réels, mais aussi des limites concrètes. Cet article vous aide à trancher en fonction de votre contexte, de votre effectif et des obligations qui s’appliquent à votre organisation.
Référent harcèlement : faut-il le choisir en interne ou en externe ?
Temps de lecture : ~6 min
- Ce que dit la loi sur la désignation du référent harcèlement
- Référent interne ou externe : ce que cache vraiment la question
- Les critères pour bien choisir votre référent harcèlement en interne
- Choisir la bonne formation pour votre référent harcèlement
- Ce qu’Estim Formation propose pour former votre référent
- Tableau comparatif : référent interne formé vs intervenant externe
- Référent harcèlement : un choix interne bien formé reste la solution la plus robuste
Ce que dit la loi sur la désignation du référent harcèlement
Depuis la loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnel », toute entreprise de plus de 11 salariés doit désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE. Ce référent est nécessairement un élu du comité, titulaire ou suppléant, désigné par résolution pour la durée du mandat. Il n’y a donc pas de liberté de choix sur ce point : la loi impose un profil interne, ancré dans l’instance représentative.
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, une seconde obligation s’ajoute : l’employeur doit désigner un référent harcèlement côté direction, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés. Ce référent dit « employeur » peut être n’importe quel salarié de l’entreprise, sans condition de niveau hiérarchique ni d’appartenance au service RH. La loi ne précise pas de profil type, ce qui laisse une vraie marge de manœuvre, mais aussi une vraie responsabilité dans le choix.
Ces deux fonctions sont complémentaires et non substituables. Le référent CSE agit dans le cadre de ses missions SSCT, peut alerter l’employeur et participer aux enquêtes. Le référent employeur, lui, n’a pas de pouvoir disciplinaire ni décisionnaire : il intervient uniquement en appui méthodologique, pour faciliter les signalements et orienter les personnes concernées.
Référent CSE
Le référent CSE est obligatoirement interne et rattaché au comité social et économique.
Référent employeur
Le référent employeur peut être désigné parmi les salariés de l’entreprise, sans condition de niveau hiérarchique ni d’appartenance au service RH.
Référent interne ou externe : ce que cache vraiment la question
La question ne se pose pas tout à fait dans les mêmes termes selon qu’on parle du référent CSE ou du référent employeur. Pour le premier, la loi tranche : il doit être interne. Pour le second, la réflexion est plus ouverte.
Certaines entreprises, notamment des PME, envisagent de confier la mission de référent employeur à un prestataire externe ou à un consultant RH. Cette approche peut sembler attractive pour garantir la neutralité, éviter les conflits de loyauté ou pallier l’absence de compétences internes. Mais elle soulève des limites pratiques importantes : un intervenant externe n’est pas présent au quotidien, n’est pas identifiable facilement par les salariés, et peut peiner à s’intégrer dans les circuits de signalement internes.
À l’inverse, un référent interne bien formé présente des atouts considérables. Il connaît les équipes, les tensions latentes, les dynamiques managériales. Il est accessible, visible, et peut agir rapidement. Le risque, en revanche, est réel si cette personne n’est pas suffisamment formée, si elle manque de légitimité aux yeux des salariés, ou si elle se retrouve en situation de conflit d’intérêts (par exemple, un manager directement impliqué dans des tensions d’équipe).
La bonne question n’est donc pas vraiment « interne ou externe ? » mais plutôt : « quelle formation permet à un référent interne d’être réellement opérationnel et crédible ? »
Les critères pour bien choisir votre référent harcèlement en interne
Que ce soit pour le référent CSE ou pour le référent employeur, plusieurs critères humains et techniques doivent guider le choix.
Sur le plan des compétences relationnelles, le référent doit être capable d’écouter sans juger, de recueillir la parole des victimes et des témoins en toute confidentialité, et de gérer des situations émotionnellement chargées sans perdre sa neutralité. Ces qualités ne s’improvisent pas : elles s’acquièrent et se renforcent par la formation.
Sur le plan technique, la personne désignée doit maîtriser le cadre légal du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, comprendre les risques psychosociaux associés, et connaître les procédures internes de signalement et de traitement des alertes. Elle doit également savoir collaborer avec les RH, la médecine du travail et le CSE pour orienter efficacement les salariés concernés.
Sur le plan organisationnel, il est fortement recommandé que le référent bénéficie d’une position suffisamment indépendante dans la hiérarchie. Désigner un responsable directement impliqué dans des conflits d’équipe ou trop proche de la direction fragilise la crédibilité du dispositif. La confiance des salariés est la condition première de l’efficacité du rôle.
Compétences relationnelles
Écoute sans jugement, confidentialité et neutralité sont indispensables.
Compétences techniques
Le référent doit maîtriser le cadre légal, les RPS et les procédures de signalement.
Positionnement organisationnel
Une position suffisamment indépendante dans la hiérarchie renforce la crédibilité du dispositif.
Choisir la bonne formation pour votre référent harcèlement
C’est là que tout se joue. Un référent mal formé, même bien intentionné, peut aggraver une situation au lieu de la résoudre, voire exposer l’entreprise à des risques juridiques. La formation est donc le levier central pour transformer un bon choix de profil en une fonction réellement opérationnelle.
Pour le référent CSE, la formation SSCT obligatoire (5 jours pour un premier mandat) constitue le socle. Elle doit être complétée par une formation spécifique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, généralement proposée sur une journée. Cette formation doit impérativement être dispensée par un organisme agréé par le ministère chargé du travail ou par le préfet de région (agrément DREETS). Son financement est à la charge de l’employeur.
Pour le référent employeur, aucune formation n’est formellement imposée par le Code du travail. Mais la jurisprudence et les bonnes pratiques recommandent fortement un parcours couvrant au minimum le droit du travail appliqué au harcèlement, la prévention des risques psychosociaux, les techniques d’écoute et la méthodologie de traitement des alertes. La durée varie généralement entre 1 et 3 jours selon le profil et l’organisation.
Quelle que soit la cible, une formation de qualité doit inclure les éléments suivants :
- Le cadre légal complet (définitions, preuves, sanctions, obligations de l’employeur)
- Les techniques d’écoute et d’accompagnement des personnes concernées
- Le processus de recueil, de traitement et d’orientation des signalements
- La prévention des risques psychosociaux et les actions de sensibilisation collective
Il convient également de vérifier que l’organisme de formation est certifié Qualiopi, condition nécessaire pour garantir la qualité du parcours et permettre, le cas échéant, la prise en charge par un OPCO.
Découvrez le programme de formation référent harcèlement d’Estim Formation et demandez un devis adapté à votre structure.
Ce qu’Estim Formation propose pour former votre référent
Estim Formation accompagne les entreprises dans la désignation et la montée en compétences de leurs référents harcèlement, qu’il s’agisse d’élus CSE ou de référents désignés par l’employeur. L’approche repose sur une ingénierie pédagogique construite à partir des réalités de terrain : les cas pratiques sont adaptés au secteur d’activité, à la taille de l’entreprise et au profil des participants.
Pour les élus CSE, la formation CSE et SSCT obligatoire constitue le point de départ, avec la possibilité d’intégrer un module spécifique sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Pour les référents employeur, un parcours sur mesure peut être construit en fonction des besoins identifiés lors d’un premier échange.
Les formations sont dispensées en présentiel ou en format hybride, avec des sessions inter-entreprises ou intra, selon les contraintes organisationnelles. Estim Formation intervient également dans le cadre de la formation économique des membres du CSE et de la prévention des discriminations à l’embauche, pour une approche cohérente et complémentaire de la conformité sociale.
Formation CSE et référent employeur
Estim Formation peut intégrer un module harcèlement dans la formation CSE et SSCT obligatoire ou construire un parcours sur mesure pour le référent employeur.
Tableau comparatif : référent interne formé vs intervenant externe
| Critère | Référent interne formé | Intervenant externe |
|---|---|---|
| Connaissance du terrain | Élevée | Faible à moyenne |
| Accessibilité pour les salariés | Quotidienne | Limitée |
| Neutralité perçue | Variable selon le profil | Généralement forte |
| Conformité légale (référent CSE) | Obligatoire | Non applicable |
| Coût à long terme | Maîtrisé | Récurrent |
| Adaptabilité aux procédures internes | Forte | À construire |
| Niveau de compétence | Dépend de la formation | Variable selon le prestataire |
Ce tableau illustre que la solution interne bien formée reste, dans la grande majorité des cas, la plus robuste et la plus conforme aux attentes légales et opérationnelles.
FAQ
Le référent harcèlement doit-il être obligatoirement interne à l’entreprise ?
Pour le référent harcèlement désigné au sein du CSE, la loi impose qu’il s’agisse d’un élu interne du comité social et économique. Pour le référent harcèlement côté employeur, la loi laisse davantage de liberté : il peut être choisi parmi les salariés, sans condition de niveau hiérarchique ni de service. Recourir à un intervenant externe relève donc d’un choix d’organisation, mais ne remplace pas les obligations légales liées au CSE.
Quelle formation est nécessaire pour un référent harcèlement CSE et employeur ?
Le référent CSE s’appuie d’abord sur la formation SSCT obligatoire, qui constitue le socle de ses compétences. Elle doit ensuite être complétée par une formation spécifique au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes dispensée par un organisme agréé. Pour le référent employeur, aucune formation n’est imposée par le Code du travail, mais il est fortement recommandé de suivre un parcours couvrant le droit du travail appliqué au harcèlement, les risques psychosociaux, les techniques d’écoute et la méthodologie de traitement des alertes.
Comment choisir la bonne personne pour devenir référent harcèlement en interne ?
Le choix du référent harcèlement doit reposer à la fois sur des critères humains, techniques et organisationnels. La personne retenue doit faire preuve d’écoute, de neutralité et de confidentialité, maîtriser le cadre légal et les procédures internes, et occuper une position suffisamment indépendante dans la hiérarchie pour inspirer confiance aux salariés. Une formation adaptée permet ensuite de consolider et d’opérationnaliser ces qualités.
Référent harcèlement : un choix interne bien formé reste la solution la plus robuste
Désigner un référent harcèlement est une étape nécessaire, mais insuffisante si elle n’est pas suivie d’une formation sérieuse et adaptée. La qualité du référent, sa légitimité auprès des salariés et sa capacité à gérer des situations sensibles dépendent directement du parcours de formation qu’il aura suivi. Estim Formation accompagne les DRH, les responsables formation et les élus CSE dans cette démarche, avec des programmes construits sur mesure, dispensés par des formateurs spécialistes de la prévention des risques psychosociaux et du droit social appliqué. Pour aller plus loin et recevoir un programme détaillé ou un devis personnalisé, consultez la page formations harcèlement au travail ou prenez contact directement via le formulaire de devis.