Le rôle du CSE face au harcèlement est au cœur des enjeux de prévention des risques psychosociaux et de protection des salariés au sein de l’entreprise.
Introduction
Le harcèlement au travail reste l’une des problématiques les plus délicates à traiter dans une entreprise. Lorsqu’un salarié en est victime, il ne se retrouve pas seul face à l’employeur : le Comité Social et Économique (CSE) dispose de prérogatives concrètes pour agir. Le rôle du CSE face au harcèlement est à la fois préventif, d’alerte et d’accompagnement. Comprendre l’étendue de ces pouvoirs est essentiel pour tout élu qui souhaite exercer son mandat avec efficacité et en conformité avec la loi.
Le rôle du CSE face au harcèlement : quel est son pouvoir d’action ?
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Ce que dit la loi sur le harcèlement au travail
Avant d’examiner le rôle du CSE face au harcèlement, il est utile de rappeler le cadre juridique dans lequel s’inscrit son action.
Le harcèlement moral est défini par l’article L.1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Le Code pénal (article 222-33-2) vient compléter ce dispositif en sanctionnant pénalement les auteurs de tels agissements.
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes font l’objet d’une interdiction tout aussi stricte. La loi impose à l’employeur une obligation de sécurité : il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir, faire cesser et sanctionner ces comportements, conformément aux articles L.1152-4 et L.1153-5 du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, les dispositions relatives au harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur et être accompagnées d’actions de sensibilisation.
C’est dans ce cadre légal que le CSE intervient, non pas en substitution de l’employeur, mais en complément de son action et en garant des droits des salariés.
Le rôle du CSE face au harcèlement : prévenir, alerter, accompagner
Un acteur de prévention au quotidien
Le CSE n’attend pas qu’une situation de crise éclate pour agir. Dans le cadre de ses attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, il peut interroger l’employeur sur toute dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter un ou plusieurs salariés. Ce rôle de vigilance permanente est l’un des leviers les plus puissants dont disposent les élus pour prévenir l’apparition ou l’aggravation de situations de harcèlement.
Les membres du CSE contribuent également à diffuser une culture de prévention au sein de l’entreprise : sensibilisation des équipes, participation à l’analyse des risques psychosociaux (RPS), proposition de mesures correctives lors des réunions plénières. Ce travail de fond, souvent invisible, est pourtant déterminant pour réduire les risques à la source.
Accompagner un salarié victime ou témoin
Lorsqu’un salarié s’adresse à un élu du CSE parce qu’il se dit victime ou témoin de harcèlement, les membres du comité peuvent lui apporter un soutien concret. Cela passe par plusieurs actions complémentaires :
Écouter le salarié dans un cadre confidentiel et instaurer un climat de confiance. L’aider à rassembler les éléments susceptibles de constituer un dossier (courriels, messages, témoignages, certificats médicaux, notes personnelles datées). L’orienter vers les interlocuteurs adaptés à sa situation : médecine du travail, inspection du travail, service des ressources humaines, syndicat ou avocat spécialisé. Saisir l’inspection du travail si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires après signalement.
Si le salarié ne souhaite pas alerter directement sa hiérarchie ou les RH, il peut s’appuyer sur un élu du CSE qui remontera la situation en réunion ou auprès de la direction, en préservant autant que possible l’anonymat de la personne concernée.
Participer à l’enquête interne
Lorsqu’une alerte pour atteinte aux droits des personnes est déclenchée, le CSE participe obligatoirement à l’enquête menée dans l’entreprise. Ce n’est pas une simple formalité : les élus y jouent un rôle de co-enquêteurs et de garants de l’équité de la procédure. Concrètement, ils peuvent contribuer à définir la méthodologie d’enquête (entretiens individuels, recueil de témoignages, garantie d’anonymat), veiller au respect des droits de la victime et du salarié mis en cause, et proposer des mesures correctives à l’issue du processus (réorganisation d’équipe, actions de formation, médiation, sanctions).
Cette participation est un droit mais aussi une responsabilité. Un CSE qui s’implique activement dans une enquête interne renforce la légitimité du processus et la confiance des salariés envers leurs représentants.
Le référent harcèlement du CSE : une obligation légale depuis 2019
Qui est-il et pourquoi est-il obligatoire ?
Depuis le 1er janvier 2019, toute entreprise dotée d’un CSE, quelle que soit sa taille, doit désigner un référent harcèlement au sein du comité. Cette désignation est obligatoire et non facultative. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’employeur doit également nommer un référent harcèlement parmi les salariés, en complément de celui du CSE. Ces deux rôles sont distincts et complémentaires.
Le référent harcèlement du CSE est un représentant élu spécialisé dans la détection et la gestion des situations de harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes. Il occupe une position centrale dans le dispositif de protection des salariés.
Ses missions au quotidien
La loi ne détaille pas de façon exhaustive les missions du référent harcèlement du CSE, mais la pratique et les textes de référence permettent d’en dresser un panorama clair. Ses actions s’articulent autour de quatre axes principaux.
Le premier axe est l’écoute et l’accompagnement : le référent reçoit les salariés qui se disent victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, les informe de leurs droits et des procédures de signalement disponibles.
Le deuxième axe est l’orientation : selon la nature et la gravité de la situation, il dirige la personne vers les bons interlocuteurs (RH, médecine du travail, inspection du travail, associations spécialisées ou conseil juridique).
Le troisième axe est l’alerte : dès qu’un risque ou un cas avéré est détecté, le référent en informe l’employeur ou le management. Si l’entreprise ne réagit pas de manière appropriée, il peut saisir l’inspection du travail.
Le quatrième axe est la prévention et la sensibilisation : le référent contribue à la diffusion d’une culture de tolérance zéro au harcèlement, participe à la formation des collaborateurs et de l’encadrement, et peut proposer l’élaboration de procédures internes de traitement des signalements (confidentialité, délais de traitement, sanctions prévues).
Les recours disponibles et les limites du pouvoir du CSE
Recours internes et externes du CSE
Le CSE et son référent harcèlement disposent de leviers d’action réels, mais leur pouvoir a des limites qu’il est important de bien identifier. Le CSE ne peut pas se substituer à l’employeur dans le traitement disciplinaire d’une situation, ni conduire seul une enquête sans la participation de la direction. Son rôle est d’agir en complémentarité, pas en opposition.
Lorsque les voies internes sont insuffisantes ou bloquées, des recours externes existent et le CSE peut accompagner le salarié dans ces démarches. La saisine de l’inspection du travail est possible à tout moment. Une procédure prud’homale peut être engagée dans un délai de cinq ans après le dernier fait de harcèlement moral. Une plainte pénale contre l’auteur des faits est recevable dans un délai de six ans. En cas de discrimination associée, le Défenseur des droits peut également être saisi.
| Recours | Délai | Interlocuteur |
|---|---|---|
| Inspection du travail | Sans délai | Inspection du travail |
| Procédure prud’homale | 5 ans après le dernier fait | Conseil de prud’hommes |
| Plainte pénale | 6 ans après le dernier fait | Parquet ou gendarmerie |
| Défenseur des droits | Variable | Défenseur des droits |
FAQ
Le référent harcèlement du CSE doit-il être formé pour exercer ses missions ?
La loi n’impose pas de formation spécifique pour exercer le rôle de référent harcèlement au sein du CSE. Cependant, compte tenu de la technicité juridique et de la sensibilité humaine des situations rencontrées, une formation dédiée est fortement recommandée. Elle permet au référent de maîtriser le cadre légal, d’adopter une posture d’écoute adaptée et de connaître les procédures de signalement et d’enquête. Des formations spécialisées existent à cet effet, notamment celles proposées dans le cadre des formations harcèlement au travail.
Un élu du CSE peut-il être poursuivi s’il ne traite pas un signalement de harcèlement ?
Un élu du CSE n’a pas de responsabilité pénale directe en cas de non-traitement d’un signalement, dans la mesure où la responsabilité principale incombe à l’employeur. En revanche, un élu qui aurait connaissance d’une situation de harcèlement et qui n’alerterait pas l’employeur ni les instances compétentes pourrait voir sa crédibilité et sa légitimité sérieusement mises en cause. Par ailleurs, le référent harcèlement du CSE a une obligation morale et institutionnelle d’agir dès lors qu’il est saisi. Rester inactif face à un signalement constitue un manquement à sa mission.
Le CSE peut-il demander l’intervention d’un expert externe en cas de harcèlement ?
Oui. Lorsque le CSE constate une atteinte grave aux droits des personnes ou un risque grave pour la santé physique ou mentale des salariés, il peut recourir à un expert habilité. Ce droit à l’expertise est prévu par le Code du travail et constitue un levier important pour les situations complexes ou les cas dans lesquels l’employeur tarde à agir. L’expert peut contribuer à objectiver la situation, à identifier les causes organisationnelles et à formuler des recommandations. Le coût de cette expertise est en principe pris en charge par l’employeur lorsqu’elle est déclenchée dans le cadre d’un risque grave.
Agir avec méthode face au harcèlement au travail
Le rôle du CSE face au harcèlement ne se limite pas à réagir lorsqu’une situation éclate. Il s’inscrit dans une démarche de prévention continue, d’accompagnement des salariés et de participation active aux procédures internes. Le référent harcèlement du CSE est la cheville ouvrière de ce dispositif : sa désignation est obligatoire, ses missions sont larges et son efficacité dépend directement de sa formation et de sa préparation. Pour exercer ce rôle avec sérieux, les élus ont tout intérêt à monter en compétences, à connaître précisément les textes applicables et à s’appuyer sur des outils pédagogiques adaptés. Estim Formation accompagne les élus CSE dans cette montée en compétences grâce à des programmes conçus sur mesure. Vous pouvez consulter l’ensemble des formations dédiées aux institutions représentatives du personnel sur la page formations CSE et SSCT.