Rédiger une charte prévention harcèlement entreprise modèle à la fois conforme et opérationnelle fait partie des chantiers que beaucoup de directions des ressources humaines repoussent, faute de temps ou de repères juridiques clairs. Pourtant, ce document simple structure toute la politique de prévention du harcèlement en entreprise et sert de preuve concrète en cas de contentieux.
Chercher un modèle prêt à l’emploi est un bon réflexe, à condition de l’adapter à votre organisation, à vos publics et à votre règlement intérieur. Ce guide détaille le plan type d’une charte, les formulations à retenir, la procédure de signalement à prévoir, et la manière de la faire vivre au quotidien.
Charte prévention harcèlement entreprise, modèle 2026
Temps de lecture : ~11 min
- La charte de prévention du harcèlement est-elle obligatoire ?
- Charte prévention harcèlement entreprise, le modèle de plan à reprendre
- Harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes, les distinguer dans la charte
- Référent harcèlement et procédure de signalement interne
- Adapter la charte à un centre de formation ou à un organisme de formation
- Faire vivre la charte au-delà de l’affichage
- Où trouver un modèle de charte et comment le sécuriser
- Aller plus loin avec votre charte de prévention du harcèlement
- Questions fréquentes
La charte de prévention du harcèlement est-elle obligatoire ?
Aucun texte n’impose expressément aux entreprises françaises de rédiger une charte anti-harcèlement. En revanche, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité et à une obligation de prévention des risques professionnels, qui englobent le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le Code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, aux termes de l’article L.1152-1. L’article L.1153-1 traite pour sa part du harcèlement sexuel et des propos ou comportements à connotation sexiste.
Un outil recommandé par les textes
La charte est donc un outil volontaire, mais fortement recommandé. L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail invite les entreprises à affirmer clairement que ces comportements ne sont pas tolérés, notamment au travers d’une charte de référence précisant les procédures à suivre. Plus récemment, l’accord de branche du 28 février 2024 relatif au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes encourage les structures dépourvues d’accord interne à élaborer une charte type. Le guide du ministère du Travail consacré au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au travail va dans le même sens en détaillant les actions d’information, de formation et de traitement des signalements attendues de l’employeur.
En pratique, une charte bien construite matérialise l’engagement de la direction, clarifie les rôles et démontre, en cas de contrôle de la DREETS ou de procédure prud’homale, que des mesures de prévention effectives ont été mises en place.
Bon à savoir
L’obligation de l’employeur en matière de prévention du harcèlement s’étend aux stagiaires, aux candidats à un recrutement et aux personnes en formation, pas uniquement aux salariés sous contrat.
Charte prévention harcèlement entreprise, le modèle de plan à reprendre
Les chartes publiées par les branches, les cabinets spécialisés et les grandes organisations convergent vers une structure commune. Voici le plan type que nous recommandons, article par article, avec des formulations à adapter à votre contexte.
Article 1, engagement de la direction
Une phrase claire suffit : la direction affirme que toute forme de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de violence au travail est prohibée au sein de l’entreprise et fera l’objet d’un traitement systématique.
Article 2, champ d’application de la charte
Précisez qu’elle s’applique à l’ensemble des salariés, quels que soient leur statut et leur ancienneté, ainsi qu’aux stagiaires, alternants, intérimaires, candidats, prestataires et intervenants extérieurs, sur le lieu de travail comme lors de tout événement lié à l’activité professionnelle, déplacements et séminaires compris.
Article 3, définitions
Reprenez les définitions légales du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, ajoutez les agissements sexistes et la violence au travail. Illustrez par des exemples concrets, car c’est la partie la plus lue par les salariés.
Article 4, mesures de prévention
Détaillez la sensibilisation et la formation du personnel, la formation spécifique des managers et des représentants du personnel, l’intégration du risque dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, ainsi que les outils de gestion des conflits et du stress.
Article 5, acteurs de la prévention
Nommez le référent harcèlement sexuel désigné par l’employeur, le référent désigné par le CSE, le service des ressources humaines, la médecine du travail et, le cas échéant, un médiateur interne.
Article 6, procédure de signalement interne
C’est le cœur opérationnel de la charte, développé plus loin dans ce guide.
Article 7, traitement des signalements
Décrivez l’enquête interne, les mesures conservatoires possibles, la confidentialité et les délais indicatifs de réponse.
Article 8, protection des victimes et des témoins
Rappelez qu’aucune personne ayant témoigné de faits de harcèlement ou les ayant relatés, y compris dans le cadre du statut de lanceur d’alerte, ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire ou d’une sanction.
Article 9, sanctions disciplinaires
Renvoyez à l’échelle des sanctions prévue par le règlement intérieur.
Article 10, diffusion, révision et entrée en vigueur
Indiquez la date, les modalités d’affichage, la consultation du CSE et la fréquence de révision.
Harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes, les distinguer dans la charte
Beaucoup de modèles de charte du harcèlement moral au travail traitent les trois notions comme un bloc unique, ce qui nuit à la compréhension. Un tableau de synthèse inséré dans la charte évite les confusions et aide les managers de proximité à qualifier une situation avant de la transmettre.
| Notion | Répétition exigée | Base légale | Exemple typique |
|---|---|---|---|
| Harcèlement moral | Oui, agissements répétés | Article L.1152-1 du Code du travail | Mise à l’écart durable, surcharge ou privation volontaire de travail |
| Harcèlement sexuel | Oui, sauf pression grave unique | Article L.1153-1 du Code du travail | Propos à connotation sexuelle répétés, chantage à l’embauche |
| Agissements sexistes | Non, un acte isolé suffit | Code du travail, dispositions sur le sexisme au travail | Remarque dévalorisante liée au sexe, blague sexiste en réunion |
| Violence au travail | Non | ANI du 26 mars 2010 | Agression verbale ou physique, menaces |
Référent harcèlement et procédure de signalement interne
Le rôle des référents harcèlement
La désignation d’un référent est l’un des points les plus contrôlés. Le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Côté employeur, les entreprises d’au moins 250 salariés doivent également désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés. La charte doit indiquer leurs noms, leurs coordonnées directes et leur périmètre d’intervention, faute de quoi le dispositif d’alerte interne reste théorique.
Les étapes de la procédure de signalement
La procédure de signalement interne doit être décrite étape par étape, avec des canaux multiples pour que personne ne se retrouve à devoir alerter la personne mise en cause. Voici les composantes à formaliser dans la charte :
- Les canaux de signalement : adresse électronique dédiée, entretien avec le référent, courrier remis aux ressources humaines, saisine d’un élu du CSE.
- Le délai d’accusé de réception du signalement et le nom du responsable du traitement.
- Les modalités de l’enquête interne : composition paritaire souhaitable, auditions séparées, compte rendu écrit.
- Les mesures conservatoires envisageables pendant l’enquête : aménagement d’horaires, changement temporaire de service, suspension.
- Les suites possibles : classement motivé, médiation interne, sanctions disciplinaires, accompagnement de la victime.
Adapter la charte à un centre de formation ou à un organisme de formation
Un organisme de formation cumule des publics hétérogènes : formateurs salariés, formateurs indépendants, stagiaires en reconversion, alternants, demandeurs d’emploi, entreprises clientes accueillies en intra. Une charte de prévention du harcèlement pour centre de formation doit donc élargir son champ d’application aux apprenants et aux situations pédagogiques, travaux de groupe, évaluations, périodes en entreprise, sessions résidentielles.
Trois points d’adaptation méritent une attention particulière. D’abord, l’articulation avec le règlement intérieur applicable aux stagiaires, distinct de celui des salariés, dans lequel les dispositions relatives au harcèlement doivent être reprises. Ensuite, la désignation d’un interlocuteur clairement identifié pour les apprenants, mentionné dans le livret d’accueil remis en début de parcours. Enfin, la clause à intégrer dans les conventions de formation et les contrats de sous-traitance, afin que les formateurs externes soient tenus aux mêmes engagements. Chez Estim Formation, cette logique rejoint notre approche de l’ingénierie pédagogique sur mesure, qui consiste à contextualiser un document type plutôt qu’à le dupliquer.
À retenir
Une charte harcèlement destinée aux stagiaires et apprenants n’a de valeur opposable que si elle est portée à leur connaissance avant l’entrée en formation, par exemple via le livret d’accueil et le règlement intérieur annexé à la convention.
Faire vivre la charte au-delà de l’affichage
Une charte affichée en salle de pause et jamais commentée produit peu d’effets. Sa valeur préventive tient à sa diffusion active et à sa répétition dans le temps. Prévoyez une communication interne au lancement, signée par la direction, expliquant le contexte et les canaux d’alerte, puis une remise systématique lors de l’onboarding, intégrée au livret d’accueil et émargée avec le contrat de travail.
Le rappel lors des formations managers constitue le deuxième levier. Les managers de proximité sont les premiers destinataires des signalements informels et ont besoin de savoir ce qu’ils doivent faire, et surtout ne pas faire, avant l’enquête. Les élus du CSE et les membres de la CSSCT doivent également maîtriser la charte, puisqu’ils disposent d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Nos formations obligatoires pour les élus, la formation santé sécurité et conditions de travail ainsi que les modules consacrés à la prévention des risques psychosociaux et au harcèlement au travail permettent d’ancrer ces réflexes, avec des mises en situation tirées de votre secteur.
Enfin, planifiez une revue annuelle de la charte, alimentée par le nombre de signalements traités, les évolutions légales et les retours des référents. Cette révision peut être conduite en même temps que la mise à jour du document unique, ce qui évite de traiter le sujet en silo.
Où trouver un modèle de charte et comment le sécuriser
Des modèles de charte harcèlement moral et sexuel à télécharger existent en accès libre, notamment des chartes publiées par des fédérations professionnelles et des cabinets de conseil, ainsi que des modèles payants proposés par des éditeurs juridiques, souvent au format Word modifiable. Le guide du ministère du Travail et les textes disponibles sur Legifrance et sur le portail entreprendre.service-public.gouv.fr constituent la base de référence pour vérifier la conformité au Code du travail.
Quel que soit le modèle de charte violence au travail retenu, trois vérifications s’imposent avant diffusion. Contrôlez que les références légales citées sont à jour, que les noms et coordonnées des référents figurent bien dans le document, et que le CSE a été informé et consulté sur le projet. Si la charte prévoit des obligations nouvelles ou des sanctions, son intégration au règlement intérieur suppose de respecter la procédure applicable à ce dernier, consultation du CSE et transmission à l’inspection du travail.
Aller plus loin avec votre charte de prévention du harcèlement
Une charte de prévention du harcèlement réussie tient en quelques pages lisibles, des définitions claires, des interlocuteurs nommés, une procédure de signalement praticable et un engagement visible de la direction. Le modèle n’est qu’un point de départ, la valeur ajoutée réside dans l’adaptation au contexte et dans les actions de sensibilisation qui l’accompagnent.
Si vous souhaitez faire relire votre projet de charte ou former vos managers, vos élus et vos référents, notre équipe construit des parcours adaptés à votre organisation et à vos publics, en présentiel comme à distance.
Pour conclure sur votre charte de prévention du harcèlement
Les points clés à retenir
La charte prévention harcèlement entreprise modèle formalise l’engagement de la direction, précise le champ des situations couvertes, identifie clairement les référents et décrit une procédure de signalement accessible à tous. Sa portée repose sur trois leviers : une rédaction adaptée à votre réalité de terrain, une diffusion active auprès de l’ensemble des publics concernés et une mise à jour régulière pour tenir compte des évolutions légales et des retours d’expérience.
FAQ – Questions fréquentes
Faut-il consulter le CSE avant d’adopter une charte anti-harcèlement ?
Le CSE doit être informé et consulté dès lors que la charte modifie l’organisation, les conditions de travail ou complète le règlement intérieur. Même lorsque la consultation n’est pas strictement obligatoire, associer les élus en amont renforce l’adhésion et la crédibilité du dispositif d’alerte.
Combien de temps conserver les signalements et les comptes rendus d’enquête ?
Ces documents contiennent des données personnelles sensibles et doivent être conservés pour une durée limitée, proportionnée à la finalité du traitement et à la prescription applicable, avec un accès restreint aux seules personnes habilitées. Il est recommandé de formaliser cette règle dans la charte et dans le registre des traitements.
Une charte peut-elle prévoir directement des sanctions disciplinaires ?
La charte peut rappeler que les faits de harcèlement exposent leur auteur à des sanctions, mais l’échelle des sanctions relève du règlement intérieur dans les entreprises qui en ont l’obligation. Sans ce relais, la charte reste un document d’engagement et de procédure, pas un fondement disciplinaire autonome.
Que faire si la personne qui signale refuse toute enquête ?
L’employeur reste tenu par son obligation de prévention et doit réagir, même en cas de réticence de la personne concernée. Il peut privilégier des mesures d’organisation, un accompagnement par la médecine du travail et une sensibilisation ciblée, tout en documentant les démarches entreprises.
La charte s’applique-t-elle au télétravail et aux échanges numériques ?
Oui, les messageries, visioconférences et outils collaboratifs font partie du cadre professionnel. Il est utile de le préciser explicitement dans le champ d’application et d’illustrer par des exemples de cyberharcèlement entre collègues.