Quand on évoque le harcèlement moral au travail, qu’il s’agisse de harcèlement entre collègues de même niveau hiérarchique ou de situations impliquant un supérieur, l’image qui vient spontanément est celle d’un supérieur qui accable un subordonné. Pourtant, une part importante des situations signalées aux services RH concerne des collègues placés au même échelon, sans aucun lien de subordination entre eux.
Le harcèlement entre collègues de même niveau hiérarchique est bien reconnu par le droit français, et il engage l’entreprise au titre de son obligation de sécurité. Cet article fait le point sur la définition du harcèlement horizontal, sur la responsabilité de l’employeur, sur les recours du salarié et sur les leviers de prévention.
Harcèlement entre collègues de même niveau hiérarchique
Temps de lecture : ~8 min
- Le harcèlement entre collègues de même niveau hiérarchique, une réalité juridiquement reconnue
- Harcèlement horizontal, vertical descendant, vertical ascendant, quelles différences
- L’employeur est-il responsable du harcèlement commis par un collègue
- Comment prouver un harcèlement moral sans lien de subordination
- Recours et sanctions, ce que prévoit la loi
- Prévenir le harcèlement entre salariés par la formation
- Aller plus loin : traiter le harcèlement horizontal comme un risque professionnel
- Questions fréquentes sur le harcèlement entre collègues
Le harcèlement entre collègues de même niveau hiérarchique, une réalité juridiquement reconnue
Le Code du travail, dans ses articles L1152-1 à L1152-6, définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Cette définition ne mentionne à aucun moment la position hiérarchique de l’auteur. Le texte s’applique donc indifféremment à un dirigeant, à un manager, à un collègue de même poste ou à un subordonné.
Définition du harcèlement moral entre collègues
Le harcèlement moral horizontal se définit ainsi comme un ensemble de comportements hostiles émanant de pairs, c’est-à-dire de salariés occupant un niveau comparable dans l’organigramme. Les guides juridiques et les analyses de l’INRS décrivent des mécanismes récurrents, souvent nourris par une rivalité entre collègues, une jalousie professionnelle ou une forme de discrimination : moqueries répétées, rumeurs, mise à l’écart lors des réunions ou des pauses, rétention volontaire d’informations utiles au travail, sabotage de dossiers, surnoms dégradants, critiques systématiques devant les clients. Pris isolément, chacun de ces actes peut sembler anodin. C’est leur répétition et leur effet cumulé qui caractérisent le harcèlement et produisent l’isolement professionnel de la personne visée.
La même logique vaut pour le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les guides publiés par le Ministère du Travail et l’ANACT rappellent qu’aucun lien de subordination n’est exigé pour caractériser ces faits. Un collègue de même niveau, un intérimaire, un prestataire ou même un client peut en être l’auteur.
Harcèlement horizontal, vertical descendant, vertical ascendant, quelles différences
La doctrine distingue trois configurations selon la position respective de l’auteur et de la victime. Cette typologie n’a pas de valeur juridique autonome, puisque la loi sanctionne les trois de la même manière, mais elle reste très utile pour comprendre les dynamiques à l’œuvre et calibrer les actions de prévention.
| Type de harcèlement | Qui est l’auteur | Manifestations fréquentes | Difficulté principale de traitement |
|---|---|---|---|
| Vertical descendant | Employeur, manager, supérieur hiérarchique | Surcharge ciblée, objectifs inatteignables, dénigrement en entretien, mise au placard | Crainte des représailles et du blocage de carrière |
| Horizontal | Collègue de même niveau, sans lien de subordination | Rumeurs, exclusion du collectif, rétention d’information, moqueries répétées | Faits diffus, peu tracés par écrit, banalisés en simple conflit interpersonnel |
| Vertical ascendant | Un ou plusieurs subordonnés envers leur responsable | Contestation systématique, refus organisé de coopérer, discrédit collectif | Difficulté du manager à se déclarer victime |
La particularité du harcèlement entre pairs tient à sa faible visibilité. Il se déroule souvent hors de la présence du management, dans les espaces informels, les messageries internes ou les échanges de couloir. Il est fréquemment requalifié à tort en simple mésentente, ce qui retarde le traitement et aggrave les conséquences sur la santé mentale au travail de la personne visée.
Bon à savoir
Un conflit ponctuel, même vif, entre deux collègues n’est pas un harcèlement. C’est la répétition des agissements et la dégradation objective des conditions de travail qui font basculer la situation dans le champ de l’article L1152-1 du Code du travail.
L’employeur est-il responsable du harcèlement commis par un collègue
La réponse est oui, et c’est le point que beaucoup d’entreprises sous-estiment. L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation, rappelée par le Ministère du Travail, implique de prévenir les faits de harcèlement, d’y mettre fin dès qu’ils sont portés à sa connaissance et de les sanctionner. Elle ne dépend pas de l’identité de l’auteur : un employeur peut être condamné pour des faits qu’il n’a pas commis lui-même, dès lors qu’il n’a pas pris les mesures de prévention et de réaction attendues.
Obligation de sécurité et devoir de prévention
Concrètement, la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement par un collègue s’apprécie sur deux plans. En amont, a-t-il mis en place une politique de prévention réelle, avec un document unique d’évaluation des risques intégrant les risques psychosociaux, une procédure d’alerte interne connue des salariés, un référent harcèlement désigné et des actions de formation ? En aval, a-t-il réagi rapidement au signalement, déclenché une enquête interne sérieuse et impartiale, protégé la personne qui alerte et pris des sanctions disciplinaires proportionnées à l’encontre de l’auteur ?
Un employeur qui démontre avoir agi avec diligence sur ces deux plans limite fortement son exposition. À l’inverse, l’absence de traçabilité des actions de prévention et le silence après un signalement constituent les deux motifs de condamnation les plus fréquents devant le conseil de prud’hommes. Le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail ont ici un rôle central, notamment via leur droit d’alerte et leur participation à l’analyse des risques psychosociaux. Nous abordons précisément ces prérogatives dans notre formation sur le rôle du CSE dans la prévention des RPS.
Comment prouver un harcèlement moral sans lien de subordination
Le législateur a aménagé la charge de la preuve, ce qui constitue une protection importante pour le salarié. Celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient ensuite à la partie défenderesse de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Cet aménagement légal de la charge de la preuve rééquilibre un rapport de forces souvent très inégal.
Constituer un dossier de preuve de harcèlement entre collègues
En pratique, la constitution du dossier reste déterminante, d’autant que le harcèlement entre pairs laisse peu de traces formelles. Les éléments les plus souvent retenus sont les suivants, à rassembler au fil de l’eau plutôt qu’après coup.
- Un journal daté des faits, mentionnant les circonstances, les propos tenus, les personnes présentes et les conséquences concrètes sur le travail.
- Les messages écrits, courriels, messageries internes, comptes rendus de réunion et attestations de témoins établies selon les formes requises.
- Les pièces médicales attestant de la dégradation de l’état de santé, certificats du médecin traitant ou du médecin du travail, arrêts de travail.
Le signalement écrit à l’employeur est une étape clé. Une alerte adressée aux ressources humaines, au référent harcèlement ou à un élu du CSE, envoyée par un moyen permettant d’en conserver la trace, fait courir l’obligation de réaction de l’entreprise. Le salarié qui dénonce de bonne foi des faits de harcèlement bénéficie d’une protection contre les représailles : aucune sanction ni aucun licenciement ne peut être fondé sur ce signalement.
Recours et sanctions, ce que prévoit la loi
Si l’employeur ne réagit pas, plusieurs voies restent ouvertes. Le salarié peut saisir l’inspection du travail, alerter le médecin du travail, exercer son droit de retrait en cas de danger grave et imminent pour sa santé, déposer une plainte pénale et saisir le conseil de prud’hommes. Devant cette juridiction, il peut demander des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et, dans les situations les plus dégradées, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
Du côté de l’auteur, le harcèlement moral constitue un délit pénal. Le Code pénal prévoit des peines pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. S’y ajoutent les sanctions disciplinaires internes, qui peuvent aller de l’avertissement au licenciement pour faute grave. L’entreprise qui laisse un comportement de ce type se poursuivre sans réagir manque à son obligation, même lorsque l’auteur n’exerce aucune autorité sur la victime.
Important
Les informations juridiques présentées ici s’appuient sur le Code du travail, le Code pénal et les guides publiés par le Ministère du Travail et l’ANACT. Elles ne remplacent pas l’analyse d’une situation individuelle par un professionnel du droit.
Prévenir le harcèlement entre salariés par la formation
La formation ne règle pas à elle seule une situation constituée, mais elle agit sur les trois leviers qui font défaut dans la plupart des dossiers contentieux : la capacité à repérer les signaux faibles, la connaissance des procédures internes et la qualité du traitement des signalements. Un manager de proximité formé identifie plus tôt l’isolement d’un collaborateur, les blagues qui dérapent ou la rétention d’information organisée. Un élu du CSE ou un membre de la CSSCT formé sait mobiliser son droit d’alerte et participer utilement à une enquête interne. Un référent harcèlement formé sait recueillir une parole sans la disqualifier ni préjuger du résultat.
Cette approche doit être articulée avec les obligations documentaires de l’entreprise. Les risques psychosociaux, dont le harcèlement entre pairs, ont vocation à figurer dans le document unique d’évaluation des risques, au même titre que les risques physiques. Nos programmes sur le document unique, sur les formations obligatoires des élus CSE et CSSCT et sur la prévention du harcèlement en entreprise sont conçus pour être déployés ensemble, avec une adaptation aux métiers et à l’organisation réelle de l’entreprise. Le catalogue dédié est consultable sur notre page formations harcèlement au travail et les parcours réglementaires des élus sur notre page formation CSE et CSSCT obligatoire.
Les actions de formation peuvent faire l’objet d’une prise en charge par l’OPCO de branche selon les dispositifs en vigueur. Nous construisons les programmes sur mesure à partir d’un diagnostic préalable, afin que les mises en situation reflètent les cas réellement rencontrés par les équipes plutôt que des exemples génériques.
Aller plus loin : traiter le harcèlement horizontal comme un risque professionnel
Le harcèlement entre collègues de même niveau hiérarchique n’est pas une version atténuée du harcèlement managérial. Il produit les mêmes atteintes à la dignité, la même dégradation de la santé mentale au travail et les mêmes conséquences juridiques pour l’entreprise. L’absence de lien de subordination ne réduit ni la qualification pénale des faits, ni l’obligation de sécurité de l’employeur.
Pour les directions des ressources humaines comme pour les élus du CSE, l’enjeu est de sortir de la lecture interpersonnelle du conflit pour traiter le sujet comme un risque professionnel à part entière, évalué, documenté et suivi. Pour construire un plan de prévention adapté à votre organisation, vous pouvez nous contacter.
FAQ : questions fréquentes sur le harcèlement entre collègues
Un seul fait grave peut-il être qualifié de harcèlement moral ?
Non, la définition légale repose sur des agissements répétés. Un acte isolé, même grave, relève d’autres qualifications possibles comme l’injure, la violence ou la discrimination, qui disposent de leurs propres sanctions.
Le référent harcèlement est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?
Un référent doit être désigné par le CSE dans toutes les entreprises dotées de cette instance. Un second référent, désigné par l’employeur, est requis dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
Un salarié peut-il être sanctionné pour un signalement qui s’avère infondé ?
La protection contre les représailles couvre le salarié de bonne foi, même si l’enquête interne ne confirme pas les faits. Seule la mauvaise foi avérée, c’est-à-dire la connaissance de la fausseté des faits dénoncés, peut justifier une sanction.
Quel délai pour saisir le conseil de prud’hommes après des faits de harcèlement ?
Les délais de prescription varient selon la nature de la demande, notamment entre l’action en réparation du préjudice et la contestation d’une rupture du contrat. Il est recommandé d’engager les démarches sans attendre et de faire vérifier le délai applicable à sa situation.
Comment mener une enquête interne sans aggraver la situation ?
L’enquête doit être déclenchée rapidement, confiée à des personnes impartiales, associer les représentants du personnel et garantir la confidentialité des échanges. Des mesures conservatoires peuvent être prises pendant son déroulement pour éviter tout contact entre les personnes concernées.
Le télétravail change-t-il la nature du harcèlement horizontal ?
Les agissements se déplacent vers les messageries, les visioconférences et les outils collaboratifs, avec des traces écrites parfois plus nombreuses mais une détection plus tardive par le management. Les procédures d’alerte doivent explicitement couvrir ces canaux.