Mettre en place une politique de prévention du harcèlement sexuel solide n’est plus une option. En France, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir, faire cesser et sanctionner le harcèlement sexuel, dans le cadre plus large de la protection de la santé physique et mentale au travail. Pour un DRH, un membre du CSE ou un manager, le défi est concret : transformer ces obligations en procédures claires, connues et appliquées.
Cette checklist en 12 points vous sert d’outil d’auto-diagnostic. Elle vous permet de vérifier où en est votre entreprise, d’identifier les angles morts et de prioriser vos actions. Chaque point correspond à un pilier reconnu d’une politique de prévention du harcèlement sexuel efficace et conforme aux recommandations officielles.
Utilisez-la comme une grille de lecture lors de vos revues annuelles du document unique, de vos négociations sociales ou de vos plans de formation. Vous verrez ainsi précisément quelles briques vous maîtrisez déjà et lesquelles nécessitent un appui méthodologique ou une formation spécialisée.
[Checklist] Les 12 points indispensables de votre politique de prévention du harcèlement sexuel.
Temps de lecture : ~16 min
- Clarifier le cadre et les responsabilités
- Intégrer le risque dans votre démarche santé au travail
- Poser les fondations écrites de la politique
- Organiser un dispositif de signalement fiable
- S’appuyer sur des référents formés
- Informer et sensibiliser l’ensemble des équipes
- Encadré pratique à faire / à ne pas faire
- Suivre, évaluer et faire évoluer la politique
- FAQ
1. Clarifier le cadre et les responsabilités
1.1 Définition claire du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Premier point de votre politique : vos définitions sont-elles claires, à jour et partagées par tous ? En France, le harcèlement sexuel recouvre notamment les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, ou une pression grave même non répétée, visant à obtenir un acte de nature sexuelle. Les agissements sexistes sont des propos ou comportements à connotation sexiste qui portent atteinte à la dignité ou créent un environnement intimidant, hostile ou offensant.
Checklist : 1. Vos documents internes reprennent-ils ces définitions avec des exemples concrets adaptés à vos métiers ? 2. Ces définitions sont-elles intégrées dans votre règlement intérieur, votre livret d’accueil ou votre charte éthique ?
Si la réponse est non, commencez par ce socle lexical. Sans vocabulaire partagé, vos procédures resteront théoriques.
1.2 Rappel explicite des obligations de l’employeur
L’obligation de prévention découle des principes généraux de prévention et de la protection de la santé physique et mentale des salariés. Elle concerne les salariés, stagiaires, apprentis et personnes en formation. Formuler explicitement cet engagement renforce votre crédibilité interne et facilite le travail des managers lorsqu’ils doivent agir.
Checklist : 3. Votre politique rappelle-t-elle clairement la responsabilité juridique de l’employeur et de la direction en matière de prévention, de traitement et de sanction ? 4. Ce rappel figure-t-il dans des supports accessibles aux managers et aux représentants du personnel (guides, intranet, supports de formation) ?
2. Intégrer le risque dans votre démarche santé au travail
2.1 Intégration dans le document unique d’évaluation des risques
Le harcèlement sexuel doit être traité comme un risque professionnel à part entière et donc figurer dans l’évaluation des risques et le document unique. Si vous devez encore structurer cette partie, appuyez-vous sur votre démarche existante en santé sécurité au travail.
Checklist : 5. Le risque de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes est-il identifié dans votre document unique avec des situations à risque précises (travail isolé, horaires décalés, déplacements, alternants, stagiaires, relations hiérarchiques fortes, lieux de convivialité) ? 6. Avez-vous défini, pour chaque situation, des mesures de prévention de premier niveau (organisation du travail, encadrement, règles de comportement, présence renforcée de l’encadrement) ?
3. Poser les fondations écrites de la politique
3.1 Une politique ou charte formalisée, validée et diffusée
Une politique efficace repose sur un document de référence signé par la direction. Une politique non écrite ou limitée à quelques lignes sera difficile à déployer.
Checklist : 7. Disposez-vous d’un document formel (charte, politique interne, accord ou plan d’action) qui regroupe votre engagement, les définitions, les canaux de signalement, les protections offertes et les sanctions possibles ? 8. Ce document a-t-il été présenté aux représentants du personnel et intégré dans les supports d’accueil et de communication interne ?
3.2 Règles de conduite et sanctions clairement exposées
La prévention passe aussi par la lisibilité des conséquences. Plus le cadre est clair, plus les managers sont à l’aise pour intervenir tôt.
Checklist : 9. Vos supports internes expliquent-ils, en langage compréhensible, les comportements prohibés et la graduation des sanctions possibles lorsqu’un harcèlement sexuel est avéré ? 10. Vos managers et RH savent-ils comment articuler vos procédures internes avec d’éventuels recours externes (inspection du travail, médecine du travail, Défenseur des droits, justice) ?
4. Organiser un dispositif de signalement fiable
4.1 Canaux de signalement multiples, connus et sécurisés
Les recommandations officielles exigent des procédures claires, accessibles et connues.
Checklist : 11. Vos salariés connaissent-ils au moins deux voies de signalement distinctes (hiérarchie, RH, référent, adresse dédiée, cellule d’écoute) ? 12. Les modalités de signalement sont-elles écrites, facilement trouvables et expliquées en termes simples (qui contacter, comment, que se passe-t-il ensuite) ?
4.2 Traitement structuré et respectueux des alertes
Une politique doit décrire l’enchaînement des étapes après un signalement. Sans ce cadre, même des managers de bonne volonté peuvent improviser au risque de commettre des erreurs.
Checklist : 13. Avez-vous formalisé une trame de traitement des alertes (accueil, analyse factuelle, mesures conservatoires, décision, information des parties, archivage sécurisé) ? 14. Vos procédures garantissent-elles la confidentialité, la protection contre les représailles et l’accompagnement des personnes concernées ?
5. S’appuyer sur des référents formés
5.1 Désignation des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
À partir de 250 salariés, la désignation d’un référent est obligatoire ; beaucoup de PME le font aussi.
Checklist : 15. Votre entreprise a-t-elle désigné formellement un ou plusieurs référents, avec une lettre de mission écrite (rôle, périmètre, limites, articulation avec les RH et la direction) ? 16. Les coordonnées et missions de ces référents sont-elles connues de tous (affichage, intranet, livret d’accueil) ?
5.2 Compétences et formation des référents et des acteurs clés
Le référent doit être capable d’informer, d’orienter et de contribuer à l’amélioration continue du dispositif.
Checklist : 17. Vos référents, vos RH et vos managers de proximité ont-ils bénéficié d’une formation dédiée au repérage des situations de harcèlement sexuel, au cadre légal et aux bonnes pratiques de posture et d’écoute ? 18. Avez-vous prévu des mises à jour régulières pour tenir compte des évolutions légales et des retours d’expérience internes ?
6. Informer et sensibiliser l’ensemble des équipes
6.1 Communication régulière et multicanale
La loi impose d’informer les salariés, stagiaires et candidats sur le harcèlement sexuel et les recours possibles.
Checklist : 19. Disposez-vous d’une campagne d’information récurrente (affiches, mails, intranet, réunions) qui rappelle les comportements prohibés, les contacts utiles et vos engagements ? 20. Cette communication est-elle adaptée à vos publics (sites industriels, agences commerciales, bureaux, télétravail, alternants, intérimaires) ?
6.2 Sensibilisation de tous, formation ciblée des encadrants
Les bonnes pratiques combinent sensibilisation large et montée en compétences ciblée.
Checklist : 21. Proposez-vous au moins un module de sensibilisation destiné à tous les collaborateurs pour comprendre ce qu’est le harcèlement sexuel, comment réagir et à qui s’adresser ? 22. Vos managers bénéficient-ils d’un programme plus poussé sur la prévention, la gestion des situations et la posture managériale ?
7. Encadré pratique à faire / à ne pas faire
| À faire | À ne pas faire |
|---|---|
| Formaliser une procédure de signalement simple et en parler régulièrement en réunion. | Traiter une alerte comme un simple conflit sans vérifier la dimension harcèlement. |
| Former systématiquement les nouveaux managers à la prévention. | Interroger la victime en présence de la personne mise en cause ou minimiser sa parole. |
| Documenter chaque étape en cas de signalement tout en respectant la confidentialité. | Lancer une enquête interne sans cadre précis ni personnes formées. |
| Associer le CSE ou la CSSCT à l’analyse des situations à risque. | Communiquer par rumeurs ou commentaires informels sur une situation en cours. |
8. Suivre, évaluer et faire évoluer la politique
8.1 Indicateurs et retours d’expérience
Une politique ne peut pas rester figée ; elle doit être suivie, évaluée et réajustée.
Checklist : 23. Disposez-vous d’indicateurs liés à ce sujet (nombre de signalements, thématiques récurrentes, délais de traitement, participation aux formations) analysés de manière anonyme et agrégée ? 24. Avez-vous un temps dédié une ou deux fois par an pour partager ces éléments avec la direction, les RH et les représentants du personnel ?
8.2 Articulation avec vos autres démarches RH et QVT
La prévention se connecte à vos autres chantiers RH : égalité professionnelle, RPS, QVT, discriminations.
Checklist : 25. Votre politique est-elle articulée avec vos actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations ? 26. Intégrez-vous ce sujet dans vos diagnostics RPS, vos enquêtes de climat social ou vos entretiens professionnels lorsque c’est pertinent ?
FAQ
Comment savoir si ma politique est suffisante juridiquement ?
Vérifiez les éléments incontournables : intégration du risque dans le document unique, information et affichage obligatoires, désignation des référents lorsque requis, existence de procédures de signalement et de traitement, sanction disciplinaire prévue dans le règlement intérieur, formation minimale des acteurs clés. Si un de ces blocs manque, vous encourez un risque de non-conformité.
Quelle est la différence entre sensibilisation et formation ?
La sensibilisation informe largement : définitions, exemples, contacts utiles. Une formation structurée approfondit le cadre juridique, travaille sur des cas pratiques et développe les compétences d’écoute, d’analyse et de posture. Les deux sont complémentaires.
Quel rôle concret peut jouer le CSE ?
Le CSE contribue à l’analyse des risques, suit la mise à jour du document unique, peut proposer des actions de prévention, alerter l’employeur et désigner un référent. Il peut aussi co-construire les campagnes de sensibilisation et relayer les informations auprès des salariés.
Conclusion et synthèse de votre politique de prévention du harcèlement sexuel
Mettre à niveau votre politique de prévention du harcèlement sexuel, c’est répondre à une obligation légale et sécuriser durablement vos équipes, votre climat social et votre image. Utilisez cette checklist comme outil d’audit : cochez ce qui est en place, identifiez ce qui manque et hiérarchisez vos priorités : formalisation des procédures, formation des référents, sensibilisation des managers ou intégration dans le document unique.
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