Depuis la loi du 5 septembre 2018, la désignation d’un référent harcèlement est une obligation légale pour tout comité social et économique, quelle que soit la taille de l’entreprise. Pourtant, de nombreux élus et employeurs restent dans le flou sur ce qui est réellement imposé par les textes, en particulier lorsqu’il est question de formation référent harcèlement obligatoire, et ce qui relève d’une bonne pratique.
Cet article fait le point sur le cadre légal, les missions concrètes du référent et la question de la formation, souvent mal comprise. Vous trouverez ici une lecture claire et complète pour agir en conformité et, surtout, protéger efficacement vos salariés.
Référent harcèlement CSE : Désignation, rôle et formation référent harcèlement obligatoire
Temps de lecture : ~7 min
Sommaire
- À qui s’applique l’obligation de désigner un référent harcèlement ?
- Ce que dit le Code du travail
- Missions et responsabilités du référent harcèlement
- Le référent harcèlement obligatoire et la formation : ce que dit vraiment la loi
- Comment choisir une formation adaptée à ce rôle ?
- Mettre en place son dispositif en 6 étapes
- FAQ
- Référent harcèlement CSE : un dispositif obligatoire à structurer et à former
À qui s’applique l’obligation de désigner un référent harcèlement ?
L’obligation de désigner un référent harcèlement concerne deux catégories distinctes selon l’effectif de l’entreprise.
La première catégorie regroupe toutes les entreprises disposant d’un CSE, c’est-à-dire celles d’au moins 11 salariés. Dans ce cas, le comité social et économique doit obligatoirement désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette obligation s’applique sans condition de taille supplémentaire : dès qu’un CSE existe, un référent doit être nommé.
La seconde catégorie concerne les entreprises d’au moins 250 salariés. L’employeur doit, en plus du référent CSE, désigner son propre référent harcèlement côté direction. Ce référent employeur est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ces deux obligations sont indépendantes et complémentaires. Une entreprise de 300 salariés doit donc disposer à la fois d’un référent désigné par le CSE et d’un référent nommé par l’employeur.
Ce que dit le Code du travail
Le fondement légal de ces obligations repose sur deux articles distincts du Code du travail.
L’article L.2314-1 impose qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes soit désigné par le comité social et économique parmi ses membres. La désignation se fait par résolution votée à la majorité des membres présents du CSE. La durée du mandat du référent coïncide avec celle du mandat des élus qui l’ont désigné.
L’article L.1153-5-1 impose quant à lui à l’employeur, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, de nommer un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés. Ce référent employeur n’est pas nécessairement un élu du CSE : il peut s’agir d’un membre de la direction des ressources humaines ou de tout autre salarié compétent désigné à cet effet.
L’absence de désignation constitue un manquement à une obligation légale. Ce manquement peut être relevé par l’inspection du travail et retenu dans le cadre d’un contentieux lié au harcèlement, notamment au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur.
Missions et responsabilités du référent harcèlement
Le Code du travail ne liste pas de manière exhaustive les missions du référent CSE, mais la pratique et la doctrine ont dégagé un socle de responsabilités clair, structuré autour de quatre axes.
La prévention et la sensibilisation
Le référent contribue aux actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise. Il participe à la mise en place d’actions de sensibilisation auprès des salariés et de l’encadrement, et peut contribuer à la diffusion de supports d’information (affichages obligatoires, livrets, communications internes).
L’écoute et l’accompagnement des salariés
Le référent est un interlocuteur de confiance pour toute personne victime ou témoin de faits de harcèlement. Son rôle est d’écouter, de recueillir la parole et de clarifier la situation, sans se substituer à une enquête formelle.
L’orientation vers les bons interlocuteurs
Le référent informe les salariés sur leurs droits et les démarches possibles : saisine de la médecine du travail, de l’inspection du travail, du Défenseur des droits ou du service RH. Il assure l’interface entre le salarié concerné, le CSE et l’employeur.
La contribution aux enquêtes internes
En cas de signalement, le référent peut participer à la réalisation d’une enquête interne et proposer des mesures de prévention ou de remédiation à l’employeur et au CSE.
Le référent harcèlement obligatoire et la formation : ce que dit vraiment la loi
C’est sur ce point que la confusion est la plus fréquente, et il est important d’être précis.
La formation SSCT obligatoire
La formation obligatoire des membres du CSE, y compris le référent harcèlement, est la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), prévue par les articles L.2315-18, L.2315-63 et suivants du Code du travail. Sa durée varie selon la situation :
| Situation | Durée de la formation SSCT |
|---|---|
| Premier mandat CSE (tous effectifs) | 5 jours |
| Renouvellement de mandat (hors CSSCT) | 3 jours |
| Membres de la CSSCT (entreprises de 300 salariés et plus) | 5 jours |
Cette formation est financée par l’employeur et le temps de formation est pris sur le temps de travail et rémunéré.
Pas d’obligation spécifique de formation au rôle de référent
En revanche, aucun article du Code du travail n’impose une formation spécifiquement dédiée au rôle de référent harcèlement. Certains organismes utilisent l’expression « formation référent harcèlement obligatoire » : il s’agit d’un raccourci qui peut induire en erreur. Juridiquement, une telle formation relève d’une bonne pratique fortement recommandée, et non d’une obligation explicite.
Cela ne signifie pas qu’elle est sans importance. Bien au contraire : un référent qui n’a reçu que la formation SSCT générale ne dispose pas nécessairement des compétences nécessaires pour écouter une victime dans de bonnes conditions, qualifier juridiquement les faits, conduire une enquête interne ou orienter efficacement vers les bons acteurs. Les risques en cas de mauvaise gestion d’une situation de harcèlement sont significatifs : contentieux prud’homal, atteinte à la santé des salariés, mise en cause de la responsabilité de l’employeur, impact sur la réputation de l’entreprise.
Comment choisir une formation adaptée à ce rôle ?
Face à l’absence d’obligation légale stricte sur le contenu de la formation, les critères de choix sont d’autant plus importants. Une formation véritablement utile pour un référent harcèlement doit couvrir plusieurs dimensions.
Les contenus indispensables
Le volet juridique doit permettre de comprendre les définitions légales du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, les textes applicables, les sanctions encourues et les droits des victimes. Le volet psychosocial est tout aussi essentiel : identifier les signaux faibles, comprendre les mécanismes de l’emprise et de la minimisation, adopter une posture d’écoute non jugeante. Le volet opérationnel doit enfin préparer le référent à la conduite d’un entretien de recueil de la parole, à la participation à une enquête interne et à la formalisation d’un signalement.
Les critères de qualité
Les mises en situation et les cas pratiques sont un critère de qualité déterminant. Une formation purement théorique laisse souvent le référent désarmé face à la complexité des situations réelles. L’accompagnement post-formation (ressources, accès à un expert, suivi) constitue un plus non négligeable.
Estim Formation propose des formations dédiées au harcèlement en entreprise conçues pour répondre à ces enjeux avec une approche à la fois juridique et pratique. Les programmes peuvent également être adaptés dans le cadre d’une formation sur mesure pour coller aux spécificités de votre secteur et de votre organisation.
Mettre en place son dispositif en 6 étapes
Voici les étapes clés pour mettre en place un dispositif conforme et opérationnel.
- Vérifier l’existence du CSE (obligatoire à partir de 11 salariés) et inscrire la désignation du référent à l’ordre du jour d’une réunion du CSE.
- Procéder au vote par résolution à la majorité des membres présents et formaliser la désignation dans le procès-verbal de réunion.
- Informer l’ensemble des salariés de l’identité du référent et des modalités pour le contacter (note de service, intranet, affichage).
- Programmer la formation SSCT obligatoire si elle n’a pas encore été suivie, et compléter avec une formation spécifique au rôle de référent harcèlement.
- Mettre en place un processus de recueil des signalements avec un canal dédié, des règles de confidentialité claires et une traçabilité des échanges.
- Constituer un kit de ressources externes à remettre au référent : coordonnées de l’inspection du travail, de la médecine du travail et du Défenseur des droits.
FAQ
Le référent harcèlement est-il vraiment obligatoire dans toutes les entreprises ?
Oui, dès lors qu’un CSE existe, c’est-à-dire dans toute entreprise d’au moins 11 salariés, la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est obligatoire. Cette obligation découle directement de l’article L.2314-1 du Code du travail, introduit par la loi du 5 septembre 2018. Il n’existe pas de seuil d’effectif supplémentaire pour cette désignation au sein du CSE.
Qui peut être désigné référent harcèlement au CSE ?
Le référent harcèlement au CSE doit être un membre du comité social et économique, qu’il soit titulaire ou suppléant. Il est désigné par résolution votée à la majorité des membres présents lors d’une réunion du CSE. Aucune compétence spécifique préalable n’est exigée par la loi pour être désigné, ce qui renforce l’importance de prévoir une formation adaptée après la prise de fonction.
Quels sont les risques si l’entreprise n’a pas de référent harcèlement ?
L’absence de référent harcèlement constitue un manquement à une obligation légale. L’inspection du travail peut le constater lors d’un contrôle. En cas de contentieux lié à une situation de harcèlement, ce manquement peut être retenu pour caractériser un défaut dans l’obligation de sécurité de l’employeur, avec des conséquences potentielles sur le plan civil et pénal. Au-delà du risque juridique, l’absence de dispositif de prévention expose l’entreprise à des situations non détectées et non traitées, avec des effets durables sur la santé des salariés et le climat social.
La formation spécifique référent harcèlement est-elle prise en charge financièrement ?
La formation SSCT obligatoire est financée par l’employeur, et le temps de formation est rémunéré comme du temps de travail. Pour une formation complémentaire spécifique au rôle de référent harcèlement, le financement peut être pris en charge dans le cadre du plan de développement des compétences ou via l’OPCO dont dépend l’entreprise. Il est conseillé de se rapprocher de l’organisme de formation pour obtenir les informations de prise en charge applicables à votre situation.
Référent harcèlement CSE : un dispositif obligatoire à structurer et à former
La désignation d’un référent harcèlement au CSE est une obligation légale à ne pas négliger, et la formation de ce référent, bien que non imposée par un texte spécifique, conditionne l’efficacité réelle du dispositif. Un référent formé sur les plans juridique, psychologique et opérationnel est en mesure de prévenir des situations graves, d’accompagner les victimes avec professionnalisme et de protéger l’entreprise sur le plan de la responsabilité.
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