Mon salarié refuse une formation obligatoire. Puis-je le contraindre à y aller ou risque-je un contentieux si je sanctionne son refus ? En 2026, avec la montée des obligations de formation en matière de sécurité, de CSE, de prévention du harcèlement ou d’accueil des personnes en situation de handicap, la question n’est plus théorique ; elle se pose très concrètement pour les DRH, responsables formation et managers.
Pour y répondre clairement, il faut distinguer plusieurs cas. Selon la nature de la formation, son lien avec le poste, son organisation sur ou hors temps de travail et les contraintes qu’elle fait peser sur la vie personnelle, le refus du salarié peut constituer une faute disciplinaire… ou au contraire être parfaitement légitime.
Cet article adopte une approche de type question d’expert. Il s’appuie sur le Code du travail et la doctrine majoritaire pour vous donner un cadre opérationnel afin de gérer sereinement un salarié qui refuse une formation obligatoire, notamment dans les domaines CSE, santé sécurité, harcèlement et accueil des PMR.
Mon salarié refuse une formation obligatoire : un salarié peut-il refuser une formation obligatoire ? La réponse d’un avocat en droit du travail.
Temps de lecture : ~12 min
- Mon salarié refuse une formation obligatoire : que dit la loi ?
- Qu’est-ce qu’une formation obligatoire pour le salarié ?
- Quand le refus de formation est une faute disciplinaire
- Dans quels cas le salarié a-t-il le droit de dire non ?
- Comment réagir quand un salarié refuse une formation obligatoire
- Bonnes pratiques pour éviter les refus de formation
- FAQ
Mon salarié refuse une formation obligatoire : que dit la loi ?
En droit du travail, deux principes se combinent. D’abord, l’employeur a une obligation générale de formation : il doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment face aux évolutions technologiques et organisationnelles (article L6321-1 du Code du travail).
Ensuite, la formation décidée par l’employeur relève de son pouvoir de direction. Lorsqu’une formation est intégrée au plan de développement des compétences, liée à l’emploi du salarié et organisée sur son temps de travail, elle devient en principe une modalité d’exécution du contrat.
Conséquence directe : quand la formation est obligatoire, le salarié ne peut en principe pas refuser d’y participer. Un refus injustifié peut être analysé comme une faute, parfois comme une insubordination. Avant d’envisager une sanction, il est toutefois indispensable de qualifier précisément la formation concernée et les conditions dans lesquelles elle est proposée.
Qu’est-ce qu’une formation obligatoire pour le salarié ?
Formations d’adaptation au poste
Il s’agit des formations nécessaires pour tenir le poste lors de l’embauche ou d’un changement de fonctions : prise en main d’un nouvel outil métier ou formation à une nouvelle organisation de travail ou à un nouveau logiciel clé. L’employeur doit les organiser et le salarié est tenu de les suivre, car elles conditionnent la bonne exécution du contrat.
Formations de maintien dans l’emploi
Lorsque le poste évolue du fait de changements technologiques ou organisationnels, l’employeur doit proposer des formations pour maintenir la capacité du salarié à occuper son emploi. Tant que la formation reste en lien avec la qualification contractuelle, le salarié ne peut pas la refuser.
Formations liées à un reclassement
En cas d’inaptitude ou de réorganisation, un reclassement peut nécessiter une formation d’adaptation au nouveau poste. La formation fait alors partie intégrante de l’obligation de reclassement.
Formations imposées par la convention collective ou le contrat
Certaines conventions collectives ou certains contrats de travail prévoient explicitement des formations obligatoires (remises à niveau régulières, habilitations, etc.). Le caractère obligatoire est alors facile à établir.
Formations obligatoires en matière de santé et sécurité
L’employeur doit organiser les formations sécurité dès que la réglementation ou l’exposition aux risques le justifie : gestes et postures, risque chimique, incendie, habilitation électrique, etc. À ce titre, les formations santé sécurité CSE, prévention du harcèlement, ou accueil des personnes en situation de handicap relèvent très souvent de l’obligation, car elles participent au respect du devoir de prévention.
Quand le refus de formation est une faute disciplinaire
Refus assimilé à de l’insubordination
Les juges considèrent généralement que le refus de suivre une formation obligatoire peut constituer une faute réelle et sérieuse, voire une faute grave si le refus est répété ou met en danger la sécurité.
Sanctions possibles
- avertissement ou blâme en cas de premier refus isolé ;
- mise à pied disciplinaire lorsqu’il y a perturbation du service ou risque pour la sécurité ;
- licenciement pour faute réelle et sérieuse, voire faute grave, en cas de refus persistant d’une formation de sécurité ou d’adaptation essentielle.
| Situation | Comportement du salarié | Exemples de sanctions évoquées |
|---|---|---|
| Formation obligatoire, premier refus isolé | Refus injustifié, sans mise en danger particulière | Avertissement ou blâme |
| Formation obligatoire perturbant le service ou la sécurité | Refus injustifié avec perturbation du service ou risque pour la sécurité | Mise à pied disciplinaire |
| Formation de sécurité ou d’adaptation essentielle | Refus persistant malgré les rappels de l’employeur | Licenciement pour faute réelle et sérieuse, voire faute grave |
Dans quels cas le salarié a-t-il le droit de dire non ?
Formations nécessitant l’accord écrit du salarié
Le consentement est obligatoire pour toute formation hors temps de travail, un bilan de compétences, une VAE ou une formation diplômante. Le refus ne peut pas être sanctionné.
Absence de lien avec la qualification ou modification du contrat
Si la formation n’a aucun rapport avec la qualification contractuelle ou implique une modification substantielle du contrat (horaires, mobilité), le salarié peut légitimement refuser.
Motifs personnels légitimes
Certains motifs justifient un refus ponctuel ou un report : contre-indication médicale, atteinte disproportionnée à la vie personnelle (garde d’enfants, éloignement sans prise en charge des frais) ou atteinte à un droit fondamental.
Comment réagir quand un salarié refuse une formation obligatoire
Étape 1 : qualifier la nature de la formation
Vérifiez le lien avec le poste, la base légale ou conventionnelle, et le fait que la formation soit organisée sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.
Étape 2 : comprendre les raisons du refus
Un échange formel est indispensable pour identifier d’éventuels motifs légitimes : surcharge de travail, contraintes personnelles, incompréhension du lien avec le poste, etc.
Étape 3 : proposer des aménagements
Décaler la date, privilégier le distanciel, adapter la durée ou clarifier la prise en charge des frais sont souvent des solutions efficaces.
Étape 4 : envisager une sanction graduée si le refus persiste
Si le refus reste injustifié, ouvrez une procédure disciplinaire classique : convocation, entretien, puis sanction proportionnée. Le licenciement ne s’envisage qu’en dernier recours.
Bonnes pratiques pour éviter les refus de formation
Clarifier le cadre et communiquer
Expliquez quelles formations sont obligatoires, pourquoi, et ce que l’entreprise prend en charge (temps de travail, frais, accompagnement).
S’appuyer sur les entretiens professionnels
Ces entretiens, organisés tous les deux ans, permettent d’anticiper les réticences et de montrer l’intérêt concret des formations obligatoires pour le salarié.
Choisir des formations adaptées au terrain
Plus une formation est ancrée dans la réalité du salarié, moins elle suscite de refus. Des organismes comme Estim Formation proposent des parcours sur mesure (CSE, SSCT, harcèlement, accueil PMR) basés sur des cas concrets par secteur.
FAQ
Mon salarié refuse une formation de sécurité : puis-je le licencier ?
Oui, si la formation est obligatoire, liée à la prévention des risques et proposée sur le temps de travail avec prise en charge des frais. Le licenciement pour faute grave est possible en cas de refus répété ou de mise en danger manifeste, après vérification de l’absence de motif légitime.
Un salarié peut-il refuser une formation obligatoire programmée le soir ?
Oui. Toute formation hors temps de travail nécessite l’accord écrit du salarié. En cas de refus, aucune sanction n’est possible ; il faut donc privilégier un créneau sur le temps de travail ou obtenir un accord formel.
Mon salarié quitte la salle en cours de formation : est-ce une faute ?
Si la formation est obligatoire et qu’aucun motif légitime n’est invoqué, l’abandon est assimilé à un refus et peut justifier une sanction. Il reste recommandé de recueillir les explications du salarié avant de décider.
Puis-je imposer une formation diplômante à un salarié ?
Non. Les formations menant à un titre ou diplôme requièrent l’accord écrit du salarié. Un refus ne peut pas être sanctionné, mais un projet de montée en compétences peut être négocié et sécurisé par une clause de dédit formation encadrée.
En synthèse, face à un salarié qui refuse une formation obligatoire, commencez par qualifier juridiquement la formation, écoutez les raisons du refus et recherchez des aménagements. Ce n’est qu’en dernier recours, lorsque la formation est indispensable au poste ou à la sécurité et que le refus reste injustifié, qu’une sanction disciplinaire graduée peut être envisagée. Pour sécuriser vos obligations en matière de CSE, de santé sécurité ou d’accueil des publics fragiles, vous pouvez vous appuyer sur des parcours structurés et sur mesure comme la formation CSE et SSCT obligatoire ou les formations accueil PMR proposées par Estim Formation.