La semaine européenne emploi personnes handicapées actions entreprise approche, autrement dit la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, et beaucoup d’entreprises hésitent encore entre une affiche dans le hall et une véritable démarche RH. En 2026, la 30e édition se tient du 16 au 22 novembre, autour du thème « Démystifier, simplifier, accompagner. L’emploi pour toutes et tous ». Cinq jours ouvrés suffisent pour enclencher quelque chose de durable, à condition de choisir des actions mesurables et reliées à vos processus de recrutement, de formation et de maintien dans l’emploi.
Voici un plan d’action applicable, construit pour les DRH, responsables formation, élus CSE et managers de proximité qui veulent dépasser l’affichage.
Semaine européenne emploi personnes handicapées, actions entreprise
Temps de lecture : ~10 min
- Semaine européenne emploi personnes handicapées, actions entreprise : ce que change l’édition 2026
- Action 1, sensibiliser les équipes sans tomber dans le misérabilisme
- Action 2, organiser un DuoDay le 19 novembre 2026
- Action 3, former les managers de proximité au recrutement inclusif
- Action 4, provoquer la rencontre avec des candidats et des partenaires du territoire
- Action 5, auditer l’accessibilité réelle de vos parcours
- Checklist de préparation en trois temps
- Agefiph ou FIPHFP, quel interlocuteur pour quelle structure
- Mesurer l’efficacité des actions menées
- Prolonger la dynamique toute l’année
- FAQ
Semaine européenne emploi personnes handicapées, actions entreprise : ce que change l’édition 2026
Objectifs et thème de la SEEPH 2026
La SEEPH est organisée chaque année par LADAPT, l’Agefiph et le FIPHFP. Son objectif est double : sensibiliser les employeurs et le grand public, et faciliter les rencontres concrètes entre candidats en situation de handicap et recruteurs. L’édition 2026 se déroule du lundi 16 au dimanche 22 novembre, avec le DuoDay programmé le jeudi 19 novembre 2026. Le thème retenu donne une grille de lecture utile pour bâtir votre programme interne : démystifier les représentations du handicap, simplifier l’accès aux aides et aux démarches, accompagner les parcours des personnes comme les pratiques des employeurs.
Pour une entreprise soumise à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la semaine est aussi un moment opportun pour regarder en face son taux d’emploi direct et la préparation de sa déclaration DOETH. Mais réduire la SEEPH à une échéance déclarative serait une erreur de méthode. Les actions les plus utiles sont celles qui modifient durablement vos pratiques : rédaction des annonces, conduite des entretiens de recrutement structurés, onboarding inclusif, accessibilité des formations internes, suivi des situations individuelles de maintien dans l’emploi.
Action 1, sensibiliser les équipes sans tomber dans le misérabilisme
Enjeux d’une sensibilisation sans stéréotypes
La sensibilisation collective reste la porte d’entrée la plus accessible. Elle ne coûte pas cher et touche l’ensemble des collaborateurs. Le piège classique consiste à produire un discours compassionnel qui renforce les stéréotypes au lieu de les déconstruire. La règle est simple : parlez compétences, organisation du travail, compensation du handicap et accessibilité, pas diagnostic médical ni parcours de vie dramatisé.
Concrètement, une campagne interne d’une semaine peut combiner un message de lancement signé par la direction, un quiz sur le handicap au travail, une présentation du rôle du référent handicap, un temps de questions réponses et une intervention extérieure. Insistez sur le handicap invisible, qui représente la majorité des situations rencontrées en entreprise et reste le plus mal identifié par les managers. Rappelez aussi que la RQTH, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, relève d’une démarche personnelle et volontaire, et qu’un salarié n’a jamais à révéler sa situation à son employeur.
Le témoignage d’un salarié volontaire est souvent le format le plus marquant, à condition que la participation soit libre et que la personne garde la maîtrise de ce qu’elle partage. Un témoignage peut d’ailleurs porter uniquement sur l’aménagement de poste et sur ce qui facilite le travail au quotidien, sans aucune mention de la pathologie. Nos formations de sensibilisation à l’accueil des PMR et des personnes en situation de handicap servent fréquemment de support à ces temps collectifs.
Action 2, organiser un DuoDay le 19 novembre 2026
Principe du DuoDay et organisation pratique
Le DuoDay repose sur un principe simple : former un binôme professionnel entre une personne en situation de handicap et un salarié de l’entreprise, le temps d’une journée d’immersion professionnelle. Pour l’entreprise, c’est une occasion de faire connaître ses métiers, d’observer des compétences en situation réelle, d’identifier les adaptations éventuellement nécessaires et de faire bouger les représentations dans les équipes beaucoup plus efficacement qu’avec une plaquette.
La réussite se joue en amont. Désignez un tuteur identifié et volontaire, préparez un programme réaliste et accessible, prévenez l’équipe, prévoyez des temps d’échange et terminez par un bilan partagé entre le participant et le professionnel accueillant. Évitez la journée vitrine sans contenu : une demi journée d’observation suivie d’une mise en main concrète vaut mieux qu’un enchaînement de réunions. Si le profil correspond à un besoin, le DuoDay peut déboucher sur une candidature, un stage ou un contrat d’alternance.
Bon à savoir
Le DuoDay 2026 est fixé au jeudi 19 novembre, au cœur de la SEEPH. Les inscriptions d’entreprises et de participants se font en amont, il est donc prudent de publier vos offres d’accueil plusieurs semaines avant la date.
Action 3, former les managers de proximité au recrutement inclusif
Contenu d’un parcours de formation inclusif
Les bonnes intentions de la direction se heurtent souvent à l’inconfort des managers face à une candidature mentionnant une RQTH. Former les encadrants et les équipes RH pendant la SEEPH est donc une action à fort rendement, car elle agit sur le point de friction réel. Les contenus les plus demandés portent sur les types de handicap, le handicap invisible, les biais de recrutement, la conduite d’un entretien structuré centré sur les compétences, la confidentialité des informations de santé, l’intégration dans l’équipe et les aménagements de poste.
Un parcours efficace enchaîne un module de sensibilisation générale, un atelier consacré au recrutement, une mise en situation managériale, une étude de cas issue de votre secteur, puis un plan d’action individuel assorti d’une évaluation des acquis. Nous construisons ces parcours en intra, en adaptant les cas pratiques à vos métiers et à votre convention collective. Deux programmes sont régulièrement mobilisés autour de la SEEPH : la formation référent handicap en entreprise, et la formation prévenir les discriminations à l’embauche.
Action 4, provoquer la rencontre avec des candidats et des partenaires du territoire
Partenaires emploi handicap à mobiliser
Une semaine du handicap sans aucun contact extérieur reste une opération de communication interne. Ouvrir vos portes change la nature de l’exercice. Les interlocuteurs emploi handicap mobilisables sont nombreux et leur appui est gratuit pour l’employeur dans la plupart des cas.
Voici les partenaires à solliciter en priorité pour construire un événement emploi handicap crédible :
- Cap emploi, pour l’accompagnement au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi, ainsi que pour la présélection de candidats correspondant à vos postes ouverts
- France Travail et les missions locales, pour mobiliser des demandeurs d’emploi et organiser une matinée de rencontres métiers
- Les entreprises adaptées et les ESAT de votre bassin, pour des achats responsables, des prestations sous traitées ou des parcours de passerelle vers le milieu ordinaire
- LADAPT et les associations locales, pour des interventions de sensibilisation et des mises en relation
- Les CFA et organismes de formation, pour identifier des alternants et travailler l’adaptation pédagogique en amont
Le format le plus simple reste la matinée portes ouvertes : présentation des métiers, visite des locaux, simulation d’entretien, atelier CV, information sur les aménagements possibles et modalités de candidature. L’objectif n’est pas de recruter sur place, mais d’alimenter un vivier qualifié et de rendre votre parcours d’insertion professionnelle lisible.
Action 5, auditer l’accessibilité réelle de vos parcours
Un audit accessibilité entreprise ne se limite pas aux rampes et aux sanitaires. Il doit couvrir les locaux, les postes de travail, les outils numériques, les documents internes, les annonces d’emploi, le processus de candidature, les réunions et les formations. Beaucoup d’organisations découvrent à cette occasion que leur formulaire de candidature en ligne est inutilisable avec un lecteur d’écran, ou que leurs supports pédagogiques ne supportent aucune adaptation.
L’accessibilité numérique et l’accessibilité pédagogique sont les deux angles morts les plus fréquents. Un module de formation professionnelle accessible suppose des supports lisibles, des durées adaptées, des alternatives aux exercices chronométrés et un formateur informé en amont des besoins de compensation. C’est précisément ce que nous travaillons dans nos parcours dédiés à l’accueil des PMR et des personnes en situation de handicap, utiles pour les ERP comme pour les sièges sociaux recevant du public.
Checklist de préparation en trois temps
Une action réussie se prépare environ huit semaines à l’avance. Voici les repères essentiels pour cadrer le projet avant la semaine :
- Nommer un pilote, associer direction, RH, référent handicap, communication et élus CSE
- Fixer un objectif mesurable et choisir deux actions maximum
- Contacter les partenaires et vérifier l’accessibilité des lieux et des supports
- Former les intervenants et prévoir le dispositif d’évaluation
Pendant la semaine, il s’agit de diffuser une information accessible, de rappeler le caractère volontaire et confidentiel de toute déclaration de handicap, de faciliter la participation des salariés, de documenter les actions menées et d’orienter chacun vers les bons interlocuteurs.
Après la semaine, mesurez la participation, recueillez les retours, analysez les candidatures et immersions générées, mettez à jour le plan handicap d’entreprise, présentez un bilan à la direction et au CSE, et maintenez les partenariats noués.
Agefiph ou FIPHFP, quel interlocuteur pour quelle structure
La confusion entre les deux organismes est fréquente et fait perdre du temps aux équipes RH. Le ministère du Travail rappelle que leurs aides peuvent contribuer à adapter les postes et à lever des obstacles matériels ou organisationnels. Leur périmètre, lui, diffère.
| Critère | Agefiph | FIPHFP |
|---|---|---|
| Employeurs concernés | Secteur privé | Fonction publique d’État, territoriale et hospitalière |
| Objet principal | Insertion professionnelle en milieu ordinaire | Insertion et maintien dans l’emploi des agents publics |
| Types d’appui | Recrutement, intégration, adaptation de poste, maintien dans l’emploi, formation, sensibilisation | Aides aux employeurs publics, actions locales de sensibilisation, conventions |
| Rôle dans la SEEPH | Co organisatrice avec LADAPT et le FIPHFP | Co organisateur, relais auprès des employeurs publics |
Mesurer l’efficacité des actions menées
Sans indicateurs, la SEEPH reste une impression. Trois familles de mesures suffisent. Les indicateurs de participation d’abord : nombre de participants, taux de participation par service, nombre de managers formés. Les indicateurs de recrutement ensuite : candidats rencontrés, entretiens réalisés, immersions organisées, recrutements et contrats d’alternance conclus dans les six mois. Les indicateurs de transformation enfin : nombre d’aménagements de poste étudiés, processus RH rendus accessibles, partenariats établis, actions reconduites dans l’année.
Complétez par un volet qualitatif, notamment l’évolution déclarée des connaissances et le sentiment de confiance des managers face à une situation de handicap dans leur équipe. Ces données alimentent utilement vos indicateurs RSE handicap et vos échanges avec le CSE.
À retenir
Une action SEEPH n’a de valeur que si elle laisse une trace dans vos processus. Un manager formé, une annonce réécrite ou un poste aménagé pèsent davantage qu’une journée événementielle réussie mais sans suite.
Prolonger la dynamique toute l’année
Le passage d’une animation ponctuelle à une politique d’inclusion durable tient à peu de choses : intégrer un volet handicap dans l’onboarding, structurer les entretiens de recrutement, sécuriser la fonction de référent handicap avec du temps et un mandat clair, rendre les formations accessibles par défaut, et formaliser un plan handicap d’entreprise, voire un accord agréé handicap pour les structures qui en ont la taille. Les élus CSE et les membres de la CSSCT ont ici un rôle de vigilance et de proposition, notamment sur les conditions de travail et le maintien dans l’emploi après un arrêt long.
Chez Estim Formation, nous construisons ces parcours en intra, au plus près des contraintes de terrain de nos clients, qu’il s’agisse de former des managers de proximité, d’outiller un référent handicap ou de rendre un dispositif de formation réellement accessible. Vous pouvez consulter nos dossiers thématiques sur le handicap et l’accueil des PMR, ou demander un programme adapté à votre contexte.
FAQ
Un salarié peut il être obligé de déclarer sa RQTH à son employeur ?
Non. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est une démarche individuelle et volontaire. Le salarié décide s’il informe ou non son employeur, et aucune information médicale ne peut lui être demandée. Seul le médecin du travail est habilité à se prononcer sur l’aptitude et à préconiser des aménagements.
Faut il un budget important pour organiser une action pendant la SEEPH ?
Non. Un DuoDay, un atelier interne animé par le référent handicap ou une rencontre avec Cap emploi reposent surtout sur du temps de préparation. Les coûts apparaissent lorsque vous ajoutez une intervention extérieure, une formation managériale ou un audit d’accessibilité, qui sont aussi les actions à l’effet le plus durable.
Comment rendre une formation professionnelle accessible à un salarié en situation de handicap ?
En anticipant. Recueillez les besoins de compensation avant la session, vérifiez l’accessibilité du lieu, adaptez les supports, ajustez les durées et les modalités d’évaluation, et informez le formateur. Un référent handicap identifié au sein de l’organisme de formation facilite considérablement ces ajustements.
Quel rôle le CSE peut il jouer sur le sujet du handicap ?
Le CSE est consulté sur les conditions de travail et peut porter des propositions concrètes : accessibilité des locaux, suivi des situations de maintien dans l’emploi, organisation d’actions de sensibilisation, vigilance sur l’égalité de traitement. La CSSCT est particulièrement légitime sur les questions d’adaptation des postes.
Peut on valoriser des achats auprès d’entreprises adaptées ou d’ESAT ?
Oui, et c’est une piste souvent négligée. Nouer un partenariat avec une entreprise adaptée ou un ESAT du territoire pendant la SEEPH permet de tester une prestation concrète, puis de pérenniser la relation dans votre politique d’achats responsables.