Au sein des entreprises françaises, la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est devenue une priorité légale et managériale. Le rôle du référent harcèlement CSE s’inscrit dans ce cadre : il représente un maillon concret entre les salariés exposés à ces situations et les dispositifs de protection existants. Pourtant, cette fonction reste souvent mal connue, voire mal exercée, faute d’une désignation claire et d’une formation adaptée.
Rôle du référent harcèlement CSE : quelles missions et comment le former efficacement ?
Temps de lecture : ~6 min
Sommaire
- Qu’est-ce que le référent harcèlement au CSE ?
- Le rôle du référent harcèlement CSE en détail
- Référent CSE et référent employeur : deux fonctions distinctes
- Comment désigner le référent harcèlement au CSE ?
- Pourquoi la formation est indispensable pour ce rôle
- FAQ
- Référent harcèlement CSE : un rôle central à structurer et à former
Qu’est-ce que le référent harcèlement au CSE ?
Définition du référent harcèlement CSE
Le référent harcèlement du CSE est un élu du comité social et économique, désigné par ses pairs pour prévenir et gérer les situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans l’entreprise. Sa désignation est obligatoire dès lors qu’un CSE existe, sans condition liée à l’effectif de l’entreprise. Autrement dit, même une petite structure disposant d’un CSE est concernée par cette obligation.
Un point d’entrée identifié pour les salariés
Ce référent constitue un point d’entrée identifié pour les salariés qui souhaitent signaler une situation, obtenir des informations ou être orientés vers les bons interlocuteurs. Son positionnement en tant qu’élu du personnel lui confère une légitimité particulière : il n’est pas un représentant de la direction, mais un représentant des salariés, ce qui facilite la confiance et la prise de parole des personnes concernées.
Un acteur de terrain, visible et accessible
Il ne s’agit pas d’un rôle purement administratif. Le référent harcèlement CSE est avant tout un acteur de terrain, visible et accessible, dont la mission combine écoute, prévention et relais vers les dispositifs appropriés.
Le rôle du référent harcèlement CSE en détail
Le périmètre d’action du référent harcèlement du CSE repose sur trois grandes fonctions : informer, orienter et accompagner. Ces trois dimensions sont complémentaires et s’exercent aussi bien de manière préventive que réactive.
Informer sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Sur le plan de l’information, le référent a pour mission d’expliquer aux salariés ce que recouvrent le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en s’appuyant sur les définitions légales en vigueur. Il contribue ainsi à faire connaître les droits des salariés et les recours possibles, ce qui est une condition préalable à toute démarche de signalement.
Orienter vers les bons interlocuteurs
Sur le plan de l’orientation, il guide les personnes vers les interlocuteurs adaptés selon la nature de la situation : ressources humaines, médecine du travail, inspection du travail ou encore instances judiciaires si nécessaire. Ce rôle de relais est essentiel, car les victimes ou témoins ne savent pas toujours vers qui se tourner.
Accompagner les salariés dans leurs démarches
Sur le plan de l’accompagnement, il soutient les salariés victimes ou témoins dans leurs démarches, sans se substituer aux professionnels compétents. Il peut également alerter l’employeur en cas de situation préoccupante et, selon l’organisation interne, participer à la documentation des faits et au suivi des alertes.
Un rôle préventif au quotidien
Au-delà de ces missions réactives, le référent joue aussi un rôle préventif important. Il identifie les signaux faibles, contribue à la sensibilisation collective et participe à l’instauration d’un climat de travail respectueux. Ce volet préventif est souvent sous-estimé, alors qu’il constitue l’un des leviers les plus efficaces pour réduire l’exposition des salariés à ces risques.
Référent CSE et référent employeur : deux fonctions distinctes
Une confusion fréquente consiste à assimiler le référent harcèlement du CSE au référent désigné par l’employeur. Ces deux fonctions ont pourtant des bases légales distinctes et des logiques d’action différentes.
| Critère | Référent CSE | Référent employeur |
|---|---|---|
| Désignation | Par le CSE parmi ses membres | Par l’employeur |
| Obligation | Dès qu’un CSE existe | Dans les entreprises d’au moins 250 salariés |
| Position | Élu du personnel | Salarié désigné par la direction |
| Mission principale | Orienter, informer, accompagner, alerter | Orienter, informer, accompagner |
| Logique d’action | Relais du comité, écoute et vigilance | Référent interne côté employeur |
Le référent CSE agit donc du côté des représentants du personnel, tandis que le référent employeur s’inscrit dans la chaîne managériale de l’entreprise. Ces deux fonctions sont complémentaires et non concurrentes : elles couvrent des angles différents et permettent ensemble de garantir une meilleure prise en charge des situations signalées.
Pour les entreprises de moins de 250 salariés, seul le référent CSE est obligatoire. Cela renforce encore davantage l’importance de bien former et outiller cet élu, qui se retrouve souvent seul référent identifié sur ces sujets.
Comment désigner le référent harcèlement au CSE ?
Une désignation formelle par le CSE
La désignation du référent harcèlement au sein du CSE suit une procédure formelle. Elle s’effectue par une résolution adoptée à la majorité des membres présents lors d’une réunion du comité. Le président du CSE, qui représente l’employeur, ne participe pas au vote. Le référent peut être choisi parmi les membres titulaires ou suppléants du comité, selon les modalités internes définies par le CSE.
Choisir un référent visible et disponible
Au-delà de la procédure formelle, le choix de la personne désignée mérite une attention particulière. Plusieurs critères pratiques sont recommandés pour assurer l’efficacité du dispositif : choisir une personne visible, identifiée et accessible par l’ensemble des salariés ; s’assurer que le référent désigné dispose de la disponibilité nécessaire pour exercer cette mission ; communiquer largement sur son identité, ses coordonnées et son périmètre d’action auprès de tous les salariés ; lui fournir une procédure claire d’alerte et de remontée d’information dès sa prise de fonction.
Un dispositif à rendre pleinement opérationnel
La désignation seule ne suffit pas à rendre le dispositif opérationnel. Sans formation et sans cadre d’action défini, le référent risque d’être démuni face aux situations concrètes qu’il rencontrera.
Pourquoi la formation est indispensable pour ce rôle
Être désigné référent harcèlement au CSE ne confère pas automatiquement les compétences nécessaires pour exercer ce rôle avec efficacité. La loi impose la désignation, mais elle ne précise pas les modalités de formation. C’est pourtant là que se joue une grande partie de l’utilité réelle du dispositif.
Un référent non formé peut se trouver en difficulté face à plusieurs situations courantes : comment réagir lors d’un premier signalement, comment conduire un entretien d’écoute sans influencer la parole de la personne, comment distinguer un agissement sexiste d’une situation de harcèlement constitué, ou encore comment articuler son action avec celle des ressources humaines et de la direction. Ces questions appellent des réponses concrètes, que seule une formation structurée peut apporter.
Un programme de formation adapté à ce rôle couvre généralement plusieurs dimensions complémentaires : la maîtrise du cadre légal et des définitions juridiques, la posture d’écoute et d’accompagnement, la gestion des alertes et des signalements, la coopération avec les autres acteurs internes (RH, direction, médecine du travail), et la prévention des risques psychosociaux liés à cette fonction. Ce dernier point est souvent négligé : le référent lui-même peut être exposé à des situations difficiles et doit bénéficier d’un soutien adapté.
Estim Formation propose des formations dédiées aux élus du CSE et aux acteurs de la prévention en entreprise, conçues pour répondre à ces enjeux concrets. Elles s’inscrivent dans une logique de montée en compétences progressive, adaptée aux réalités du terrain. Pour les membres du CSE souhaitant renforcer leur action sur les sujets de santé, sécurité et conditions de travail, la formation CSE et SSCT constitue un point de départ structurant.
FAQ
Le référent harcèlement CSE est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?
Oui, dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est obligatoire. Cette obligation s’applique sans condition d’effectif minimal : qu’il s’agisse d’une entreprise de 11 salariés ou de 500 salariés, si un CSE existe, un référent doit être désigné parmi ses membres.
Quelle est la différence entre le référent harcèlement du CSE et celui de l’employeur ?
Ces deux fonctions sont distinctes. Le référent du CSE est un élu du personnel désigné par le comité, obligatoire dès qu’un CSE existe. Le référent de l’employeur est un salarié désigné par la direction, uniquement obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Ils ont des positionnements différents mais des missions complémentaires, centrées sur l’information, l’orientation et l’accompagnement des salariés.
Que doit faire le référent harcèlement CSE en cas de signalement ?
Lorsqu’un salarié signale une situation, le référent doit avant tout adopter une posture d’écoute active et bienveillante, sans porter de jugement. Il oriente ensuite la personne vers les interlocuteurs appropriés (RH, médecine du travail, inspection du travail selon les cas), alerte l’employeur si nécessaire, et peut contribuer à la documentation des faits selon les procédures internes. Son rôle n’est pas de mener une enquête seul, mais de s’assurer que la situation est prise en charge de manière adaptée et dans les meilleurs délais.
Le référent harcèlement CSE peut-il être un suppléant ?
Oui, le référent harcèlement peut être désigné parmi les titulaires ou les suppléants du CSE, selon les modalités définies en interne par le comité. La désignation s’effectue par résolution à la majorité des membres présents, sans participation du président du CSE au vote.
Référent harcèlement CSE : un rôle central à structurer et à former
Le référent harcèlement du CSE occupe une position centrale dans le dispositif de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise. Son rôle, qui combine information, orientation, accompagnement et vigilance préventive, ne peut être exercé efficacement sans une formation solide et un cadre d’action clairement défini. La désignation formelle est un point de départ, non une finalité.
Pour aller plus loin et donner à vos élus les outils concrets dont ils ont besoin, découvrez les formations dédiées aux institutions dans l’entreprise et au CSE proposées par Estim Formation.